Mistä on pienet ja isot organisaatiokulttuurit tehty?

Monen valmennustahon materiaaleissa näkee lauseita kuten “Tervetuloa organisaatiokulttuurin valmennukseen. Kerromme teille, millainen on yrityskultturi, joka edistää liiketoimintaanne ja motivoi henkilöstöänne”. Tekee mieli huutaa “Ei! Älkää ostako tuollaista valmennusta”.

Jokainen yritys luo itse oman kulttuurinsa omista lähtökohdistaan.  Kulttuuria ei voi liimata tai kopioida toisen päälle; sen pitää syntyä tai synnyttää yrityksen omista voimavaroista ja tavoitteista. Yrityskulttuuri on siis tehty rehellisistä arvoista, hiljaisesta tiedosta ja raudanlujista päätöksistä sekä johdonmukaisesta johtamisesta.

Lähtökohtaisesti arvojen tulee sen verran pitkäikäisiä, että niihin voi sitoutua – niin henkilöstö kuin asiakkaatkin. Arvot voivat elää sen verran kunhan ovat voimassa olevan strategian mukaiset. Niitä tuleekin arvottaa sopivin aikavälein.

Arvoja voi olla kahdenlaisia: sisäisiä ja ulkoisia. Sisäiset arvot ovat yrityksen henkilöstölleen määrittelemät. Ne kertovat meidän tavastamme toimia ja arvostuksistamme. Ulkoiset arvot ovat ne, jotka näkyvät asiakkaalle: minkälaista arvomaailmaa haluamme viestittää. Sisäiset ja ulkoiset arvot voivat olla erilaiset, kunhan ne molemmat palvelevat samaa strategiaa.

Kun yrityskulttuuria määritellään, sitä ei pitäisi tehdä kulmahuoneessa eikä hallituksen saunaillassa, vaan sen syntyyn vaikuttaa hiljainen tieto: määrittelemättömät itsestäänselvyydet, jotka elävät kaikkialla yrityksessä. Hiljainen tieto on jotakin, mitä kukaan ei osaa tarkasti selittää, mutta jonka kaikki tuntevat. Kun vaihtaa työpaikkaa, tuntee, että tapa tehdä töitä on erilainen, mutta tunnetta on vaikea pukea sanoiksi. Tällöin töissä on hiljainen kulttuuri.

Jos arvoja ei määritellä eikä hiljaista tietoa valjasteta, syntyy laissez-faire -kulttuuri, jossa asiat tapahtuvat – jos tapahtuvat – itsestään. Siksi tarvitaan päätöksiä ja johtamista. Arvojen tulee olla strategian mukaiset, sekä hiljaista tietoa täytyy opettaa strategiaa kohti ja hallita, ettei se luisu omilleen.

Kulttuuri ei tunne kvartaalitaloutta, hyvä jos viisivuotissuunnitelmia. Kun lama iskee, johto vaihtuu tai strategia vaihtaa suuntaa, ainoa, joka seisoo pystyssä, on organisaatiokulttuuri. Siksi edes kertaluonteinen mutta perinpohjainen panostus organisaatiokulttuuriin maksaa itsensä moninkertaisesti takaisin.